分类： 企业管理

昨天就事论事顺便写了点自己的想法，今天就看到朋友圈里有人转载的一篇老文章——绩效主义毁了索尼。

节选几节，映射一下自己公司吧。

从事技术开发的团体进入开发的忘我状态时，就成了“激情集团”。要进入这种状态，其中最重要的条件就是“基于自发的动机”的行动。比如“想通过自己的努力开发机器人”，就是一种发自自身的冲动。

与此相反就是“外部的动机”，比如想赚钱、升职或出名，即想得到来自外部回报的心理状态。如果没有发自内心的热情，而是出于“想赚钱或升职”的世俗动机，那是无法成为“开发狂人”的。

我进公司的时候，公司里还有部分人处于“激情集团”的状态，我也是，不过当时已经有很多新员工是因为“外部的动机”来工作的。但是这也不完全是动机的问题，我知道的情况就是2006年至今公司对于应届生的工资起薪没有任何变体，相信再往前10来年也是这个样子的，对于年平均通胀达到7%的国家来说，就意味着每过8到9年，公司的起薪就降到50%，和20年前相比，现在公司的待遇可能只有四分之一甚至五分之一，激情也是需要吃饱肚子的。

因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，可以说索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作，比如产品质量检验以及“老化处理”工序都受到轻视。

索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。

这几段太直白了，我竟无言以对，好在我们部门是服务部门，不出产品，不过目前公司的策略是全球性的，看着各个工厂出的东西越来越水，证明这两段话是对的。

过去在一些日本企业，即便部下做得有点出格，上司也不那么苛求，工作失败了也敢于为部下承担责任。另一方面，尽管部下在喝酒的时候说上司的坏话，但在实际工作中仍非常支持上司。后来强化了管理，实行了看上去很合理的评价制度。于是大家都极力逃避责任。这样一来就不可能有团队精神。

我又无言以对了，我以为是人多了必然就这样，看来也不尽然。

当时索尼在电视机的市场竞争中处于劣势，几乎到了破产的边缘。即便如此，井深大仍坚持独自开发单枪三束彩色显像管电视机。这种彩色电视机画质好，一上市就大受好评。其后30 年，这种电视机的销售一直是索尼公司的主要收入来源。

但是，“干别人不干的事情”这种追求独自开发的精神，恐怕不符合今天只看收益的企业管理理论。索尼当时如果采用和其他公司一样的技术，立刻就可以在市场上销售自己的产品，当初也许就不会有破产的担心了。

追求股东利益和营业额的现代公司恐怕无法接受这种理念吧，现在的模式基本都是小微企业搞创新，大公司凭借资本优势并购并规模经营。

在索尼充满活力、蓬勃发展的时期，公司内流行这样的说法：“如果你真的有了新点子，来。”也就是说那就背着上司把它搞出，与其口头上说说，不如拿出真东西来更直接。但是如果上司总是以冷漠的、“评价的眼光”来看自己，恐怕没有人愿意背着上司干事情，那是自找麻烦。如果人们没有自己受到信任的意识，也就不会向新的更高的目标发起挑战了。在过去，有些索尼员工根本不畏惧上司的权威，上司也欣赏和信任这样的部下。

深有同感，过去几年里真没少“自找麻烦”。

最近工作上非常不开心。

回国快一年了，什么也没干！真的什么也没干，回国前还很天真地觉得回国后能当个吉祥物，现在则连吉祥物都算不上。在稍微成规模的企业中，必须找到自己的定位，然后去适应。出国前我放弃了自己的位置，回来后为了容纳我这个多余的人，凭空造出一个位置给我，结果就是：我根本无法成为公司正常运转中的一个环节。

不过这也不是不开心的主要原因，毕竟下决心出国前就想到了可能有的问题，不开心则是因为一则流言。

大意是，某负责人把公司的客户拉走，然后让下属在下班时间用公司设备替这个客户干活然后自己收线。

流言只是流言，没有证据，不过根据我对信息源和当事人的了解，我深信不疑，而且他干出这种事也是早晚的事情。可是我为什么会生气呢，虽然我总说我对公司没什么感情了（not any more），但是毕竟待了8年了，而且还要至少再待2年，看着一步步堕落到现在这样，还是挺烦的，觉得自己的逼格也跟着下降了。

记得刚来公司时，虽然规模没有这么大，工作压力也没有现在这么高负荷（意味着人会稍微懒一点），但是所有人在工作时都会抱着一种优越感，这种优越感不是说我在某个老牌外企就怎么怎么样，而是说我以我的工作自豪，我认同我同事的工作方法，态度，职业道德，我也愿意以这种方法工作。

以差旅报销为例，我进公司时的07年报销制度还是一种半自觉的状态，并不会有很严格的流程和审查，再之前则完全是凭自觉。后来逐渐收紧，当2013年公司决定所有住宿酒店全部要从携程上预订时，比较新的员工在抱怨自己灰色收入要变少了，而我——相信还有一部分老员工——则觉得公司和员工之间的信任完全没有了。

这就像是一个恶性循环，我相信如果流言这件事发生在07年，根本不会发生，这种同事根本不会当上负责人，他的下属也不可能被他胁迫做这种事情，所有知道这件事的人会马上举报（虽然那时候没有什么合规部），不到一周这个人就会被开除，然后流言会变成他为什么被开，然后大家引以为戒。

好了，牢骚和感伤到处为止，我来试着分析一下这件事产生的必然性和偶然性原因吧。

大环境

这种“吃里扒外”——抱歉，找不到更适合描述的词了——的行为在社会上并不是什么少见的行为，我还特意去查了查，遇上这种事，通常只能以违反劳动合同条款为由开除，如果合同中并没有相关的规定，甚至都没有办法。法律上对类似的行为没有处罚，相近的是职务侵占罪，针对是侵占固定资产，如果操作得当，比如和客户签订合同的公司自己并不是法人，就无法追究刑事责任。所以这种行为的违法成本相当低，大不了开除或者被扣点工资，只要捞一笔大的就可以了。

公司管理

最近几年，公司在全球层面上已经成功地转变成了销售为导向，利润和营业额为主要考核指标的模式，对于公司来说没什么不好，但是当过于关注某一项指标时，其他方面就会出现一些问题。我想公司也意识到了这一点，所以最近几年，财务部门收紧政策，又新建了合规部门。但是全球的政策到了中国明显水土不服，至少在我们事业部水土不服，花地力气不小，没盯到点上，其实中国的国情，举报有奖，全解决了。

个人问题

如果只论人缘，这次这哥们在公司历史上绝对能算得上倒数前三名的，我觉得这并不只是个性等个人原因，也意味着他在做事的方法上和公司的整个企业文化不和。我想虽然他在前一个企业的时间还没有在我们公司长，但是明显他更受前面企业的影响，而没有被我们同化。然后在企业文化冲突的过程中，他感受到的阻力没有获得得利益大，于是胆子越来越大，导致了这种越线的事情发生，这也和我们工程师团队总体性格上偏妥协有关系。

领导问题

虽然不想批评自己的领导，但是发生这种事情领导的责任是跑不了的。但是我的确不知道领导是怎么想的，到现在我还有2个主要疑问：
领导是否知道他被如此多的人反感，以及他之前做的一些过分（但是不越线）的事情。
领导是默许他的做法以保持团队内的平衡，还是完全觉得这些事是对的。

整个企业文化的转变

从什么样转化什么样不知道，我能看到的是，由于雇员人数的大幅增长，单体的效率在下降，更多地靠制度而不是自律来管理日常工作，满足制度的前提下，每个人都不愿意去“多管闲事”。
所以这种事情发生时：知情人尽量躲开，避免惹祸上身。
事情发生后：大家传传八卦，等着看公司的态度，继续避免惹事上身。

而我呢，在压抑了最开始去找合规部门举报的冲动后，我决定看，如果这个事情依然没有一个很符合“正常价值观”的结果，那我离开公司也是倒计时状态了。

刚才领导语气沉重地电话通知，说明年其他工作先放放，先把自动化生产线的东西搞一搞，老板看了竞争对手的展会后很不高兴，觉得我们这面落后了。

我到是蛮想搞的，虽然充其量就是一个本科毕设量级的东西，不过相比于现在做的连本科毕设都不如的东西，还算有点意思吧。

第一步是做预算和方案，然后今后会写一些机械手和自动化相关的东西了吧。

最近想念个MBA，刚刚交了面试申请，然后清华的MBA网站上线了一个自评系统，由于上线在申请截止时间以后，官方报名群里几个人抱怨这个没有用，而且里面并没有给出什么结论，只是把你的一些资料放在所有参加自测的人里面相比较，给一个比例。虽然说话的都说没用，不过还是能看出一些东西的。

首先，保守估计报名或者有报名意愿的应该有4000人左右，目前参加测试的只有280人，先要假设这280人是一个随机均匀的样本，从结果看来这个假设是成立的。

可以看这三个结果：

行业分布——清华的官网上解释录取标准里不包括行业和学科的评价，从数据来看，这是对的，参加测试的人员的行业分布和去年录取人员的行业比例惊人的相似，金融、咨询、能源、科技新媒体比例稍高，但是差的不多，房地产、非营利组织、不容易归类的其他行业稍低。

 

 

职能部门——这个趋势图几乎一致，不过百分比有些出入，不是特别明显，唯一就是去年公务员全军覆灭。

学科——这个几乎是一模一样了。

OK，在证实了这个分布基本是可以参考的以后，不同的分布就可以看出在录取上的取舍标准了。

学校——参加测试的分布和真实情况吻合与否无法判断，不过大概是对的，首批985才10所左右，985有30所左右，211有一大批，普通本科更是多，奇怪的是211学校的报名人数少很多。

但是再看去年录取的学生，普通本科的比例大大下降，首批985的比例大为上升。

所以本科学校的排名是个很重要的参考项。

 

 

学历——这个已经很明显了，本科是标配，影响不大，专科和结业的很受影响，研究生还是有些优势。

 

职位——职位越高，机会越多，其实这个也从侧面证明了参考数据的有效性。?

 

 

 

 

 

 

 

 

第一件事比较简单，大约两年前给一个客户做了些单独的解决方案，前天一个同事说在给另外一个客户现场使用的时候有很多问题，发邮件和截图问我原因。

最后我不高兴的原因有两点，一是用之前没有和我商量或询问，由于我有些严苛的版权意识，有些被冒犯的感觉。

二是我针对他的问题和情况，前后回复了四封邮件，包括BUG的原因，参考资料，替代解决方案等。然后——就没有然后了，一点回音都没有。

第二件事细节稍复杂，某销售需要特殊软件，要德国这面的开发部门支持，报价，安装等等等等。

把技术协议（虽然在技术部门看来毫无帮助）往我这一扔，让我去弄。我稀里湖涂帮他翻译了一下就去找人咨询了，从此这件事就成我的了。

但是我跟这件事唯一的关系是，我是中国人，我人在德国……简直无语了。

这两件事对我的直接影响是，这两位同事以后就在我的信任黑名单里了，对于第一位技术同事，那么以后所有他的咨询邮件我都会直接转给他的领导，在经过他的领导确认并确定这件事需要我的支持的情况下，再投入精力去解决。对于第二位销售同事，在没有经过正常流程（他的领导的领导找我的领导，再给我下命令）的情况下，我不会做任何份外的事情，哪怕是转发一封邮件，而且也不会回复，直接无视或放到回收站。

然后反思我的做法，我其实在这两件事中损失的只是一些时间，但换个思路损失的就是资源，根本的问题是这种损失无法量化，可能很少可能很大。

我在这两件事中用处理私人关系的方法来处理了工作，处理私人关系的时候我可以付出资源，来判断一个人是否可交，因为人需要朋友，而得到真正的朋友相当不易，值得去付出资源。对于工作，期望的回报并不是交朋友，而是付出尽可能少的资源，完成任务（获得更多的资源）。

未来应该修正的是投入资源的量吧，先判断做这件事需要投入多少资源，然后再根据回报来判断是否投入这些资源。

最后一条感想，跨部门指挥是能力的体现，但是结果很难理想，还是尽量避免展示这种能力吧。

从来没有想过会在现在的公司里和人耍心计，不是我很傻很天真，也不是公司的人都很无私很高尚，只不过觉得大家都不傻，斗的时候不要浪费彼此的时间，侮辱对方的智商。

就像高手对决，不必要刀刀见血，两人隔空出招，谁输谁赢，心里有数。

之前离职的同事，虽然招数尽往下三路招呼，让人吐血不止，不过总还算是好离好散，这次这个完全无语了。

先是打电话给在德国出差的经理提辞职，然后透支年假，我装不知道不批准，然后和我摊牌说要辞职。心中窃喜终于让坑了，和领导商量招人替换，让她书面写辞职信。不知是想多休几天假，亦或掌握辞职的主动权，或者只是用辞职相威胁。突然又改说法了，说我正在考虑中，等我想好了我会写辞职信的。我勒个去，大姐你脑子进水了吧，你电话说了一句辞职，所有人的反应都是——辞职了？自己提的？何乐而不为呢。既然这样大家好离好散，和平分手多好，何必垂死挣扎呢？你有什么资本谈条件呢？因为你占了个人头，怕我投鼠忌器没人和你交接？

既然你出招了，我当然要还招，如果你辞职还则罢了，不辞职的话，我要打申请了，你不太适合当前的岗位，我要把你从苏州调到天津当助理去了。